En genel anlamıyla "İş Doyumu", işletme çatısı altında çalışan bireylerin, kurum içi iş ve sosyal ilişkiler ile ilgili oluşturdukları memnuniyet düzeyinin;
(1) Halen ne olduğunu, ve (2) Arzu edilenden ne ölçüde farklı olduğunu anlamayı içerir.
Bu tanımlama doğrultusunda, herhangi bir iş doyumu araştırması şu temel soruyu hedef almalıdır: “Çalışanların, işten bekledikleri ile, işten gerçekte elde ettikleri arasında fark var mıdır?” Böyle bir sorunun şu üç olası yanıtı olabilir:
(1) Çalışanların halihazırda elde ettikleri, beklentilerinin önemli ölçüde altındadır (Doyumsuzluk hali), (2) Çalışanların halihazırda elde ettikleri, beklentilerinin üstündedir (Doyuma bağlı iş sadakati), (3) Çalışanların halihazırda elde ettikleri beklentileriyle eşdeğerdir (Doyum hali).
İş Doyumu Ölçeği (İDÖ), Doç.Dr.Kadir özer tarafından;
Türkiye’de geliştirilmiş norm verilerine oturtulmuş, kavramsal geçerlilik testlerinden geçmiş, iç-güvenirlik katsayısı yüksek bir ölçüm aracıdır.
İDÖ, çeşitli iş niteliklerini yansıtan 53 maddeden oluşur. Her madde, katılımcı tarafından iki kez değerlendirilir. Birinci değerlendirme, söz konusu bir iş niteliğinin halihazırda ne kadar var olduğunu (ŞİMDİ), ikincisi ise, söz konusu iş niteliğinin daha ne kadar olması gerektiğini (GELECEK) yansıtır.
İDÖ’NÜN KULLANIM ALANLARI
İDÖ’dan elde edilen sonuçlar, en genel anlamıyla tüm işletmede doyum ve doyumsuzluk ile ilgili bilgiler ve içgörüler sağlayabilecektir. Ancak, İDÖ sonuçları daha ayrıntılı olarak şu amaçlara da hizmet edecektir.
(1) Birimler arasındaki doyumsuzluk veya doyum karşılaştırması yapmaya olanak tanıyacaktır
(2) İşletmedeki insan ilişkileri kalitesi ve iş kalitesi düzeylerini kıyaslama olanağı sağlayacaktır.
Örneğin, İDÖ’nün "iş belirginliği" ve "ücrette hakkaniyet" ölçekleri iş, "dikey ilişkiler" ve "yatay ilişkiler" ölçekleri ise insan ilişkilerindeki kaliteyi ölçer. İDÖ bulguları, bu iki kalite alanında doyumsuzluk farkı olup olmadığına ışık tutacaktır.
(3) İDÖ sonuçları aynı zamanda işletmenin eğitim ihtiyaçları ile ilgili teşhise yardımcı olabilecektir.
Örneğin, "iş belirginliği" boyutunda doyumsuzluk, iş akışının belirginleştirilmesine ve kurallara bağlanmasına yönelik; öte yandan, yatay veya dikey ilişkilerdeki doyumsuzluk ise, insan ilişkilerini geliştirecek (iletişim gibi) eğitim ihtiyacını gösterecektir.
(4) Şirket çalışanının doyum ve doyumsuzluk endekslerini bireysel bazda değerlendirme ve takip etme olanağı yaratabilecektir.
YETENEK VE BECERİ ÖLÇEKLERİ
Eleman değerlendirme süreçlerinde, iş gereklilikleri eğitim ile kazanılmış beceri ve bilgilerin yanı sıra, kişilik özellikleri ve beceri /yetenek donanımlarının da ölçümünü gerektirir. ANLAM, "Müşteriye Biçimlendirilmiş" KEÇ sistemi ile kişilik özelliklerini değerlendirmeyi özgün bir şekilde zaten yapmaktadır. Beceri ve yetenek değerlendirmesinin önemini de benimsemiş olan şirketimiz bu amaçla deneyim, bilgi ve araştırmalarının sonucu olarak, yetenek ve becerilerin değerlendirmesini yapmak üzere bir ölçekler bataryası geliştirmiştir. Bu bataryada yer alan beceri ve yetenek ölçekleri şunlardır:
Kişinin yeni ortamlarda, karşı karşıya kaldığı sorunları, sorunun ögeleri arasındaki ilişki veya ilişkileri hızlı bir şekilde kavrayarak çözümlemesi ve dolayısıyla ortalama veya duruma uyum sağlayabilmesi “zeka kavramıyla” yakından ilişkili bir beceridir. İY ölçeği bu beceriyi ölçmeyi amaçlar
GSSÇ ölçeği, zeka kavramının önemli öğeleri olarak kabul edilen, ilişkilerin temelinde yatan mantığı yakalama ve böylelikle sorun çözme ve karmaşık öğelerden oluşan bir kümeyi anlamlı bir ilişki içine sokma becerisini değerlendirme amacını taşır. Zeka potansiyeli hakkında gerçekçi bir kestirme yapmaya yardım olabilir.
Bireyin öğrenme kapasitesi ve sorun çözümleme becerisi ve bunlara bağlı olan uyum gösterebilme süreci zeka kavramıyla yüksek bir ilişki sergiler. Birbirine bağlı olan tüm bu süreç ve becerilerin başlangıç noktası ise, bireyin olaylar arasındaki farklılık ve benzerlikleri yakalamasına katkısı olan algılama keskinliğidir. GAK, bireyin görsel algılama keskinliğini değerlendiren bir ölçektir.
Zeka kavramının önemli bir ögesi olarak kabul edilen dikkat keskinliği, bireyin, karmaşık bir uyarıcı kümesi içinde, gereksiz ayrıntılara değil de, amaca yönelik ögelere dikkat yoğunlaştırabilmesidir. DK ölçeği, benzer ögelerden oluşan bir uyarıcı kümesi içinde, bireyin belirli bir tanım doğrultusunda uyarıcıları, zaman baskısı altında ayıklama becerisini değerlendirir.
Belirli bir performansın, hele karmaşık ise, başarı ile sonuçlandırılabilmesi kişinin elindeki işe ne ölçüde kapsamlı, ama ayrıntıyı görecek bir şekilde ve de amaca uygun ayrıntıları, uygun olmayanlardan ayıklayabilme becerisine bağlıdır. AEB, bu özelliği ölçmeyi amaçlar.
Bellek, her zaman zekanın olmasa da, öğrenme kapasitesinin önemli bir ögesidir. GSB, belleğin sözel ve görsel türlerini belirli bir zaman baskısı altında ölçmeyi amaçlayan bir ölçektir.
Dikkatli ve açık düşünebilme, bilgiyi ve ayrıntıları değerlendirebilme ve ön yargısız düşünebilme genel muhakeme becerisinin özelliklerindendir. GMB ölçeği, tanımlanan bazı durumlar ile ilgili genel bir muhakeme yürüterek sonuca varabilme özelliğini ölçmeyi amaçlar.
Muhakeme gücü, "zeka" olarak tanımlanan kavramın önemli ögelerinden biridir. Soyut kavramlar arasında mantıksal ilişkileri yakalayabilme, MMB’nin ölçmeyi amaçladığı temel beceridir
Karar verme becerisi yaşamsal bir gerekliliktir. Bazı kararlarımız belirli bir akıl yürütmeye dayalı ve yavaş bir seyir izleyerek alınabilir. Ancak bazı durumlar vardır ki, baskı altında karar almayı gerektirir. KVB belirli bir zaman sınırı içinde çabuk ama isabetli karar verme becerisini ölçmeyi amaçlar.
